临时工被公司优化后，可能面临两类常见法律风险。
1. 劳动关系认定失败风险：例如，临时工仅持有劳务协议，但实际接受公司考勤、按月发薪、服从工作安排，本属劳动关系；若未收集考勤记录、工作群聊天等证据，公司以“劳务关系”抗辩，仲裁委可能不认定劳动关系，导致无法主张经济补偿或赔偿金。
2. 经济损失扩大风险：例如，公司违法优化后，临时工未及时主张赔偿金，公司后续注销或转移资产，即使胜诉也难以执行到款项，导致经济损失无法挽回。
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临时工被公司优化的处理结果，可能因特殊情况发生变化。
1. 临时工属于“非全日制用工”：根据《劳动合同法》第七十一条，非全日制用工双方可随时终止用工，公司优化无需支付经济补偿。若临时工实际为每天工作4小时内、每周不超24小时的非全日制用工，即使公司“优化”，也无法主张补偿。
2. 公司以“严重违纪”为由优化：若临时工存在旷工、泄露商业秘密等严重违反公司规章制度的行为，且公司能提供制度经民主程序制定、临时工已知晓的证据，公司优化属合法解除，无需支付补偿。此类情形下，临时工的维权主张将不被支持。
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临时工被公司优化后主张权益的法律依据主要来自《劳动合同法》的相关条款。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”若临时工与公司存在劳动关系但未签合同，公司优化时仍需按劳动关系标准处理。第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”若临时工为非全日制用工（劳动关系的特殊形式），公司优化无需补偿；但全日制劳动关系下，违法优化需按第四十八条支付赔偿金（经济补偿的二倍）。综上，若临时工与公司构成劳动关系且公司违法优化，可依据上述法条主张赔偿。
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临时工被公司优化后的处理方式需结合用工性质判断。
临时工被公司优化是否有补偿或赔偿，关键取决于双方建立的是劳动关系还是劳务关系。
1. 若双方属于劳动关系（如签订劳动合同、接受公司日常管理、按月固定发薪）：公司“优化”需符合法定解除条件，否则属违法解除，临时工可主张赔偿金；若符合法定条件（如协商一致、客观情况重大变化），公司需支付经济补偿金。
2. 若双方属于劳务关系（如签订劳务协议、按项目结算报酬、无需遵守公司考勤制度）：公司“优化”按协议约定处理，无约定时可协商解除，通常无需支付经济补偿。

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