未签劳动合同却签了竞业协议，有几种特殊情况或例外会影响其效力，具体如下：
1、原公司未支付竞业限制经济补偿。根据法律精神，竞业限制的前提是用人单位支付经济补偿。若协议约定了补偿但原公司离职后未支付，员工可不受约束。因为经济补偿是履行竞业限制的必要条件，公司不履行，员工有权拒绝，这会导致协议无法执行。
2、竞业限制范围过广或期限过长。即便未签劳动合同，若协议范围超出与原公司竞争的合理领域，或期限超法定最长两年，相关内容可能被认定无效。例如，限制员工在全国从事原公司业务，而公司仅在特定区域有影响力，这种范围会不合理限制就业自由，法院可能调整或认定条款无效，影响协议整体处理。
3、员工不负有保密义务。若员工岗位不涉及商业秘密或知识产权相关保密事项，即非负有保密义务的劳动者，即便签了竞业协议，也可能因主体不适格而无效。法律规定竞业限制仅适用于负有保密义务的劳动者，主体不符则协议无约束力，这是需注意的重要特殊情形。
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关于未签劳动合同签订竞业协议的有效性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条分析：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
该法条表明，竞业限制条款可在劳动合同或保密协议中约定。未签劳动合同但签了竞业协议，若协议是双方真实意思表示，针对负有保密义务的劳动者，且约定了经济补偿等内容，协议可能有效。法律未强制要求竞业限制条款必须仅存在于劳动合同中，在保密协议等书面文件中约定也可，关键看是否符合法律要件（如存在保密义务、约定经济补偿等）。若符合，即便未签劳动合同，竞业协议也可能具有法律效力。
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未签劳动合同签订的竞业协议是否有效，需结合具体情况判断。在一定条件下，即使无书面劳动合同，竞业协议也可能有效。
若用人单位能证明与员工存在合法的竞业限制利益，且员工知晓并同意该义务，即便未签书面劳动合同，法院也可能认定协议有效。例如，员工在工作中接触原公司核心商业秘密，公司明确告知离职后不得从事相关竞争业务，员工未提异议且实际履行了一段时间，此时可能存在默示的竞业限制义务。
若用人单位无法证明员工知晓并同意竞业限制义务，仅单方面主张存在协议，因缺乏双方合意的明确证据，协议可能被认定无效。比如，公司从未向员工出示过协议文本，也无其他证据证明员工了解竞业限制内容和责任，此时难以认定协议对员工有约束力。
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未签劳动合同签订竞业协议可能带来法律风险，以下举例说明：
1、竞业协议被认定有效后的违约风险。若公司能证明存在合法竞业限制利益且员工知晓并同意义务，协议被认定有效，员工违反协议从事竞争业务，可能面临支付违约金或赔偿公司损失的风险。例如，员工未签劳动合同但签了竞业协议，离职后不久加入竞争企业，利用原公司商业秘密为新公司谋利，公司起诉后，法院认定协议有效，员工需承担违约责任。
2、证据链不足的风险。因未签劳动合同，证明劳动关系、员工知晓竞业限制义务等方面可能证据不足。比如，公司主张员工知晓义务，却仅提供一份无员工签字的协议复印件，无其他证据佐证，此时可能因证据链不完整无法认定协议对员工有效，公司权益难以保障。

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