工厂工资逐年降低是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条判断。该条款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”工厂工资属于劳动合同重要内容，其降低即属变更约定。若工厂单方面降薪，未协商一致且无书面变更，即违法；反之，若双方协商一致并签订书面变更协议，降薪合法有效。
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工厂工资逐年降低的合理性，需结合具体情况分析：
1. 若工厂因经营严重困难（如市场萎缩、订单锐减），经民主程序与职工协商一致降薪，且不低于当地最低工资标准，可能被认定合理。
2. 若以绩效不佳降薪，需有明确公示的绩效考核制度，且降薪幅度与绩效直接相关，否则构成违法降薪。
3. 若工厂单方面无合法理由降薪，未协商一致，即侵犯员工劳动报酬权，属不合理。
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工厂降薪还受特殊情况影响：
1. 不可抗力因素（如自然灾害）导致经营困难，工厂经与工会或职工代表协商一致后降薪，可能合理，但需考虑实际影响。
2. 员工口头同意降薪但未签书面协议，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，书面形式是变更劳动合同的必要条件，缺乏书面协议可能影响证据效力，增加降薪合法性争议。
3. 工厂经营困难并履行民主程序（经职代会/全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定）降薪，程序合法，降薪行为更具合法性。
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工厂降薪可能给员工带来法律风险：
1. 劳动报酬权受损：如小张月工资8000元，工厂未经协商单方面降至6000元，其劳动报酬权受侵害，可要求补足差额。
2. 经济补偿金索赔风险：员工因长期降薪被迫离职（如小李因三年连续降薪离职），可依法索赔经济补偿金，但需充分举证降薪事实及被迫离职理由，否则可能失败。

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